Der Staat konkurriert um dieselben Fachkräfte – und muss die Methoden der Wirtschaft lernen

Rund 600.000 Stellen sind im öffentlichen Dienst derzeit unbesetzt. Der dbb Monitor öffentlicher Dienst 2026 weist diese Zahl aus; im Vorjahr waren es etwa 570.000. Die Lücke wächst also, während alle über sie reden. Wer daraus schließt, der Staat habe ein Nachwuchsproblem, greift zu kurz: Er hat ein Wettbewerbsproblem. Denn Behörden, Kommunen und öffentlich-rechtliche Organisationen rekrutieren nicht in einem eigenen, geschützten Markt – sie werben um dieselben Fachkräfte wie die Privatwirtschaft, zur selben Zeit, mit vergleichbaren Anforderungen.

Die Lücke ist keine Momentaufnahme, sondern eine Demografie mit Fahrplan

Anders als ein konjunktureller Einbruch lässt sich dieser Abgang auf Jahre genau vorausrechnen. Bis 2035 scheiden nach dem dbb Monitor rund 1,39 Millionen Beschäftigte altersbedingt aus – mehr als ein Viertel der heutigen Belegschaft, in der Zählung des dbb rund 27 Prozent. Besonders trifft es die Bereiche, die jeder unmittelbar spürt: die Sicherheit, die Kitas, die Schulen, die Finanzämter.

Das Bemerkenswerte an dieser Zahl ist nicht ihre Größe, sondern ihre Vorhersehbarkeit. Wer heute weiß, wer in acht Jahren in den Ruhestand geht, könnte heute mit der Nachbesetzung beginnen. Dass die Abgänge nicht gleichmäßig verlaufen, sondern in Wellen – ganze Einstellungsjahrgänge erreichen nahezu zeitgleich das Rentenalter –, macht die Aufgabe dringlicher, nicht unlösbar. Sie ist planbar. Genau darin liegt die Chance, die in der Debatte über den Mangel meist untergeht.

Drei Dinge kann die Verwaltung von der Wirtschaft übernehmen – ohne sich zu verbiegen

In meinen Mandaten sehe ich täglich, wie private Unternehmen um Finance- und Führungskräfte konkurrieren. Drei ihrer Reflexe sind übertragbar, ohne dass eine Behörde ihr Wesen aufgeben müsste:

• Tempo im Verfahren: Wer sechs Monate bis zur Zusage braucht, verliert die geeigneten Kandidaten an den, der in sechs Wochen entscheidet. Die Time-to-Hire ist im Wettbewerb um knappe Fachkräfte kein Verwaltungsdetail, sondern einer der häufigsten Gründe für eine Absage.
• Aktive Ansprache statt Warten auf Bewerbungen: Die Person, die eine anspruchsvolle Funktion wirklich ausfüllt, sitzt in der Regel bereits in einer guten Stelle und liest keine Ausschreibungen. Sie wird angesprochen, nicht abgewartet. Direct Sourcing ist in der Privatwirtschaft Standard; im öffentlichen Sektor ist es vielerorts noch die Ausnahme.
• Glaubwürdiges Employer Branding: Nicht die lauteste Kampagne gewinnt, sondern das ehrlichste Bild. Was eine Organisation im Bewerbungsprozess verspricht, muss sie danach auch halten – sonst kehrt die Enttäuschung als Kündigung im ersten Jahr zurück.

Was sich nicht kopieren lässt – und warum das kein Nachteil ist

Zugleich wäre es ein Fehler, die Verwaltung einfach zur Kopie eines Konzerns umzubauen. Tarif- und Laufbahnlogik, Vergaberecht, die Bindung an das Gemeinwohl – das sind keine Schwächen, die man wegoptimiert, sondern die Bedingungen, unter denen der öffentliche Dienst überhaupt funktioniert. Ein Einstellungsprozess, der jede Regel des Dienstrechts als bloße Bremse behandelt, endet vor dem Verwaltungsgericht, nicht im schnelleren Verfahren.

Ich verstehe meine Rolle an dieser Stelle als die eines Brückenbauers zwischen Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst.

Eine Brücke gleicht nicht das eine Ufer dem anderen an; sie verbindet zwei, die verschieden bleiben dürfen.

Übersetzen heißt hier: die Geschwindigkeit der Wirtschaft in die Formen der Verwaltung bringen, nicht deren Regeln über Bord werfen. Wer beides verwechselt, importiert die Methode und beschädigt das Fundament.

Sinn und Sicherheit sind echte Vorteile – wenn man sie sehen lässt

Und dann ist da die Kehrseite, die im Klagen über den Wettbewerbsnachteil fast immer übersehen wird: Der öffentliche Dienst hat Argumente, um die ihn viele Unternehmen beneiden. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes, ein Auftrag, der über die Quartalszahl hinausreicht, Aufgaben, die spürbar in das Leben anderer wirken – das sind für einen wachsenden Teil der Fachkräfte keine weichen Faktoren mehr, sondern Entscheidungsgründe.

Der Haken ist nicht, dass diese Vorteile fehlen. Der Haken ist, dass sie zu oft hinter dem Verfahren verschwinden. Wer den Sinn einer Aufgabe erst nach dem dritten Formular erwähnt, verschenkt sein stärkstes Argument an der Tür. Sichtbar gemacht, hält es dem Gehaltsvergleich mit der Wirtschaft mehr stand, als die Zahlen vermuten lassen.

Fazit

Der öffentliche Sektor verliert den Wettbewerb um Fachkräfte nicht, weil er Behörde ist, sondern dort, wo er sich auf seine Verfahren verlässt und seine Stärken für selbstverständlich hält. Beides lässt sich ändern – das eine durch schnellere, aktivere Personalarbeit, das andere durch das schlichte Sichtbarmachen dessen, was ohnehin vorhanden ist.

Ich stelle fest: Der Staat kann in diesem Markt bestehen. Die rund 600.000 offenen Stellen und die absehbaren Altersabgänge sind kein Schicksal, sondern eine Aufgabe der Personalplanung – und die beginnt nicht in dem Jahr, in dem die Stelle frei wird, sondern in dem, in dem man weiß, dass sie es bald sein wird. Wer heute anfängt, die Methoden der Wirtschaft mit den eigenen Stärken zu verbinden, wird die kommenden Jahre nicht nur überstehen, sondern gestalten.